軍師のお仕事｜人事評価制度の構築と組織風土改革

昨年末に経営相談を受けた時、新人事評価制度の構築を依頼されました。

年度末は2月。3月から新人事評価制度でスタートしたいと。契約や事前ヒアリングを11月中に終えるとしてプロジェクト着手は12月、2月はトライアル期間とするため、実質1月中に評価制度を構築しなければなりません。

会社の仕組みづくりを得意とするコンセプト・コアでは、もちろんこれまでも人事評価制度の構築は手がけてきていますが、最低1年はかけてじっくり構築し、その後数年かけてじっくりと価値観の浸透を行っていくものが主流でした。

大変な業務ですので、業務報酬も高額となります。1年間のプロジェクトで1000万円前後というのが業界標準です。

あまりにも短納期のプロジェクトのため、仲間の社労士さんなど専門家の先生方にも応援要請をしましたが、ことごとく断られました。中にはやってもいいが報酬は弾んでくださいねとびっくりするような見積を出してくる先生も。

果たしてこのミッションは実現できるか。できない方法はどうでもいい。出来る方法を考えるのみ。

人事評価制度は組織風土改革の一部分

人事評価制度をメーン業務としている先生方の場合、つくって終わりなのでそれにじっくり時間をかけてもいいでしょう。しかしながら、評価制度構築は、企業経営全体からみれば建物を立てる前の土地の造成みたいなもので、スタートに過ぎません。もちろん大切ですが。

重要なのは構築した仕組みを運用していく過程ですし、その過程でしっかりと認知浸透を図り、結果を出していくことです。

組織風土改革はとてつもなくエネルギーを使います。社長は挫けても軍師は挫けられません。

人事評価制度の再構築ともなれば、当然給料に影響が出ますので、反対する人も多いです。したがって、反対勢力なんぼのもか。もっともとかかって来なさい！と逆境を機会と捉えて益々燃えるタイプでないと改革を推進することはできません。

たった2ヶ月で人事評価制度を構築

捨てる神あれば拾う神あり。どこかにこの不足を埋めてくれるエキスパートはいるものです。コンセプト・コアは、一人社長一人コンサルタントの小さな経営コンサルティング会社です。小さな会社が大きなプロジェクトを行うとき、その道のプロフェッショナルに応援要請を出し、プロジェクト単位でプロフェッショナルチームを編成します。いわゆるJV（ジョイントベンチャー）です。かつて坂本龍馬がこの手法で様々な維新事業を成し遂げたと言いますが、まさにそのような形態をとっています。

コンセプト・コアは、戦術（方法論・やり方）の助言教示を主軸とする多くのコンサルタントとは違い、戦略（認識論・あり方）の助言教示を主軸としています。そのため、プロジェクト毎に最適な戦略を立案し、問題解決・目標達成・理想実現のために最適なチームを編成するようPM（プロジェクト・マネージャー）としてプロジェクト全体のディレクションを行います。

今回の人事評価制度の改革では、定例の儀式と化してまったく機能していないお飾り程度の評価制度をやめ、紙ベース・エクセルベースの非効率的な評価は撤廃することは決めていました。クラウドで管理できて、認知浸透・習慣化のために常日頃から閲覧可能であるべきと考えました。

テクノロジーの進歩とは幾つもの不可能を可能にしてきました。テクノロジーの進歩発展とともに、不可能を可能とするマインドセットが重要です。できない理由はどうでもいい。出来る方法を考える。現状維持の姿勢ではなく現状打破の姿勢であることです。

お陰様で今まで1年かかっていた人事評価制度の構築を6分の1の2ヶ月で実現可能となりました。それに伴い費用も大幅に削減に成功。当初見積もりの6分の1で導入することができました。

あなたでないと、あなただからこそが存在価値

コンセプト・コアのコンサルティングのスタートはシンプルです。

会社の存在意義や存在理由を問い、一から会社のコンセプトを練り直します。社名の由来の通りです。

「こんなの後藤さんじゃないと出来ないですよ。」それが最高の称賛です。他の人にはできないこと、自分にしかできないことを行うからこそ存在価値があります。

これを顧問先の企業にも行います。あなたの会社を社会にとって、地域にとって、従業員とその家族にとって、取引先にとって、なくてはならない存在にすることで、永続的に繁栄する会社を実現します。そのための企業文化・組織風土を醸成します。

会社の劇的ビフォーアフター、それがコンセプト・コアの仕事です。